关键词： 劳动者   劳动关系   诉讼时效   双倍工资   年休假   仲裁时效  

摘要： 未签订书面劳动合同之双倍工资,未休年休假之300%工资,单位申请工伤之30日期限,劳动者申请工伤之一年期限,错过了法律规定的诉讼时效,即使有理有据,也难能得到法律的支持。一、双倍工资系惩罚性赔偿金,越过一年法律不保护案例:刘艳杰于2013年2月入职某电器公司从事财务工作,双方未签订书面劳动合同。2016年2月27日,电器公司以刘艳杰不能

关键词： 网约车   驾驶员   平台公司   劳动关系  

摘要： 2016年7月14日,交通运输部第15次部务会议通过了《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》),经工业和信息化部、公安部、商务部等六个部门同意,于7月27日向社会公布,并于2016年11月1日开始施行。《暂行办法》中将网约预约出租车汽车经营者简称为网约车平台公司,赋予了网约车合法的法律地位。随后,北京、上海、深圳等地也都出台了关于“网络预约出租车”的实施细则和暂行办法,为各地法院解决网约车平台公司与驾驶员之间的纠纷提供了一定的参考。考虑到我国网约车和传统出租车之间运营模式和服务的差异,以及劳动关系认定标准在网约车案件中的适用,本文通过国内外有关网约车的案例和《暂行办法》中的相关规定,对现今我国网约车驾驶员劳动关系的认定研究进行了探讨。主要分为以下六个部分:第一部分是对国内外关于网约车案例的介绍。通过对美国“Uber”案和我国对网约车的判决结果的介绍,引出目前我国在认定网约车驾驶员劳动关系的问题。第二部分是对我国网约车类型的介绍以及劳动关系的初步分析。该部分对目前市场上的网约车进行了分类,并从网约车与传统出租车的对比出发,探讨了两者间相同点和不同点。第三部分是关于国外对网约车研究理论的介绍,主要有“独立承包人”制度、“六要素”规则、“依赖型承揽人”理论。通过对这些理论与规定的介绍和分析,为我国关于网约车驾驶员劳动关系认定提供了一定的参考。第四部分是介绍关于我国学术界对网约车驾驶员劳动关系的争议。笔者介绍了我国目前的主要理论—劳动关系说、广义劳务关系说、独立承揽人说,并对这些理论与我国网约车的经营情况进行了整理和探讨,提出了笔者的观点。第五部分是笔者对我国网约车驾驶员劳动关系认定的建议。笔者根据驾驶员的主体身份,将目前轻资产模式下的网约车类型划分为四类,并对这四种不同类型的驾驶员与平台公司之间的劳动关系认定提出了具体的建议。第六部分是结语,该部分对全文进行了总结,并重申了笔者关于网约车驾驶员劳动关系认定的看法。

关键词： 传播法   互联网   网络化治理   用户条款   私权力  

摘要： 在网络空间，网络中介因为技术和平台等优势形成了与公权力相对的私权力，网络中介的私权力来源于用户条款。而用户条款的制定和执行受到法律、政府、用户及商业利益的驱动。通过用户条款，法律这种公共性质的、抽象的“社会契约”部分被私人性质的、具体的“私人契约”所代替，网络治理与个体权利实现都要依赖于网络中介。网络中介权力的正当性来源于合同法规则，使得其权力相对于法律在网络空间更加凸显，更为直接，失去了传统意义上的社会协商空间。虽然合同法、竞争法、企业社会责任、用户集体行动对网络中介私权力有一定限制，但这些机制本身也有局限。在网络治理和用户权利实现上，已经形成了一种复杂网络。解决上述问题，传播法理论研究和具体实践应从以规范为核心转向对规范和行为的综合分析。

关键词： 企业   和谐劳动关系   现代企业文化  

摘要： 近年来,随着我国社会经济的快速发展,市场竞争日益激烈,如何在激烈的市场竞争中保持自身的健康平稳发展已经成为了摆在现代企业面前的一项重大挑战。企业内部劳动关系的和谐关系到企业发展的质量与水平,因此,构建和谐的劳动关系已经成为了多数企业在人力研究方面的重要课题。但当前我们必须认识到,我国企业的劳动关系还在一定程度上存在着较多的问题,已经相对较为明显地阻碍了企业的发展,因此,必须对其给予足够的重视。

关键词： 工作不满意   组织承诺   劳动关系氛围   主动性人与环境匹配行为  

摘要： 在学术界,对于工作满意度的探讨一直是组织行为学和心理学的主要研究范畴之一。以往研究只关注高工作满意度的员工会产生更多的主动性行为和更高的工作绩效;低工作满意度则会引发离职等问题,但这些研究却忽视了工作不满意可能带来的积极作用。在实际生活中,由于个体感知的外部环境和内在个人特质存在着差异性,而差异性的存在可能导致工作不作满意与行为之间的关系并不是简单的因果关系(即高工作满意度不一定产生主动性行为,低水平的工作满意度也不一定导致退出行为)。所以,企业的管理者需要打破对于工作不满意的传统看法,不能单一地看待工作不满意对于员工行为的影响。在处理工作不满意时,不同的员工所表现出的反应和行为存在着较大差异。有些员工会因不满而产生沮丧、压抑等心理问题和表现出迟到早退、缺勤和辞职等行为;而另一些员工却能化消极为积极,变被动为主动,对于工作保持乐观的立场,主动地改变自身或环境(主动性人与环境匹配行为的本质)来使公司更好的运营。由此可见,工作不满意对于员工来说是一把双刃剑,它对个人的行为会产生正面影响还是负面影响,关键在于员工是如何看待工作不满意。本研究在参考Hirschman(1970)的EVL模型与Farrell(1983)的EVLN模型基础上,基于社会信息处理理论和认知失调理论,来探讨和分析在什么边界条件下,能够让工作不满意的员工表现出主动性人与环境匹配行为。Baron和Kenny(1986)指出当自变量和因变量的关系在强度或方向上存在变化时,可能存在调节因素影响着二者的关系,所以在工作不满意与主动性人与环境匹配行为之间可能存在某些调节变量。本研究选择情境差异变量——劳动关系氛围和个体差异变量——组织承诺作为主效应的调节变量,综合上述观点本研究提出一个双调节的模型。本研究前期主要以文献梳理为主,对四个变量的概念和测量工具进行详细的整理和筛选,选择社会信息处理理论和认知失调理论进行理论解释,最终形成本研究的模型框架。之后的工作主要以数据收集和整理分析为主,本研究采用纸质问卷形式进行调查(附有填写指南),通过邮寄方式,在昆明、上海、南京、安徽和河南五个省市选择15家企业进行发放,最终回收有效问卷415份。最后,本文运用Stata13.0、SPSS22.0与Amos22.0等分析软件对有效数据进行数据分析,验证模型的假设。在大多数组织中,部分员工肯定会时不时地对自己的工作感到不满,所以管理者应当把这种不满作为鼓励员工产生新观点、新想法的机会,而非将其视为一种问题或困扰。因此,通过研究分析之后,本研究得到以下四个结论:(1)工作不满意对主动性人与环境匹配行为存在显著负相关性,即员工的不满意程度越高会表现出更少的主动性人与环境匹配行为;(2)组织承诺无法反向调节工作不满意与主动性人与环境匹配行为的关系;(3)劳动关系氛围无法反向调节工作不满意与主动性人与环境匹配行为的关系;(4)组织承诺和劳动关系氛围的交互作用能够对抗性调节,工作不满意对主动性人与环境匹配行为的关系。即当组织承诺和劳资双赢都处于高水平时,工作不满意与主动性人与环境匹配行为之间将产生最为显著的积极相关性。并给出相关建议来帮助员工更好缓解工作坏境中的不满意,从而提高工作质量。

关键词： 共享经济   劳动关系   利益共享   责任共担  

摘要： 我国共享经济发展快速增长，未来前景广阔，但是劳动关系问题突出。共享经济是一种优化有形资源与无形资源配置实现协同效应与共创价值的经济模式。共享经济下劳动关系类型可以分为传统的雇主雇员关系、完全不存在雇佣关系的独立资源提供者与劳动关系不确定的企业与资源提供者个人之间关系三个大类。我们提出了利益共享与责任共担的治理原则。既然资源提供者、资源消费者和平台企业三方共创价值与利益，那么三方就应当共享共创的价值。如果资源提供者的社会保障成本需要付出，三方也应当共同分担。文章建议，公共管理机构治理共享经济中劳动关系应当促进共享经济的繁荣、平衡多方的利益与建立健全相关的社会保障制度，为中国经济发展培育新的增长点。

关键词： 雇佣保障   劳动关系氛围   企业性质   社会支持  

摘要： 在变化环境下,构建互利双赢的和谐劳动关系一直是我国劳动保障部门及国际劳工组织关注的问题,以往的研究从宏观角度探讨如何构建和谐的劳动关系,本研究从微观组织视角实证分析双赢的劳动关系氛围的营造。劳动关系氛围作为劳资双方劳动关系的晴雨表,直接反映着员工对劳动关系环境的感知状况,员工在和谐的劳动关系环境中工作,才能以积极的态度为企业做贡献,与组织共成长。因此,如何构建和谐的劳动关系氛围,对于企业的可持续发展意义重大。在企业的多元化发展进程中,在员工面临劳动力转移,非常规雇佣等新的挑战和就业问题时,雇佣保障使员工获得就业安全感,并在企业和个人之间发挥纽带作用,从而保证企业在快速发展的社会潮流中健康成长。因此本文探讨雇佣保障是否对促进企业内部和谐的劳动关系氛围有显著影响对于构建和谐劳动关系具有重要意义。但目前大部分相关研究结果中忽视了企业、员工和社会成员所存在的联系,存在着企业和员工的个体性很突出,联系性不强的问题。同时在研究员工作为一个人群的心理状态时,学者们没有更进一步引入社会心理学的研究结果来分析员工和组织的状态。本文认为增加一个社会心理学要素--社会支持作为变量,可以更加整体的检视雇佣保障在劳动关系氛围的关系,从而得到更加具有整体性的结果。基于以上考虑,本文通过学习研究国内外雇佣保障与劳动关系氛围以及社会支持的调节作用相关文献,结合互惠理论、刻板印象理论以及社会支持理论,对新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市15家国有企业和私有企业中的250名员工进行问卷调查,并对数据系统分析。研究结果显示:雇佣保障对劳资双赢具有显著的正向影响,对劳资对立具有显著的负向影响,对员工参与具有显著的正向影响,因此,雇佣保障对劳动关系氛围总体上具有显著影响;企业性质调节雇佣保障与劳资对立的关系,但企业性质不调节雇佣保障与劳资双赢、员工参与的关系;社会支持调节雇佣保障与员工参与的关系,但不调节雇佣保障与劳资双赢与劳资对立的关系。

关键词： 雾霾   政府   网络化治理  

摘要： 雾霾是大气污染的一种,由于PM2.5的危害及人们的关注迅速成为大气污染治理的焦点。党的十八大报告也将生态建设作为重要建设目标,提到与经济建设、政治建设、文化建设、社会建设同等重要的地位。作为生态重要的一部分,空气质量与人们的健康息息相关。但是随着近年来工业化、城市化进程的加快,私家轿车数量的增多,雾霾现象频频发生,愈演愈烈。以河北为代表的华北地区成为雾霾最严重的地区。京津冀政府联合治理雾霾,采取多种手段,强化组织推动、突出治本攻坚、坚持综合施策、坚持依法治污、注重改革创新、加强联防联控。但是,只依靠政府的力量是不够的,也不能实现长久有效治理雾霾。本文以斯蒂芬·戈德史密斯、威廉·埃格斯的网络化治理理论为基础,对河北雾霾问题现状和治理过程中的问题进行阐述,主要采用文献研究方法、实证研究法、定量分析法、个案研究法、数量研究法、经验总结法、系统科学方法等对雾霾问题进行深入研究,提出对策建议。本文分为五个部分。第一部分为绪论,介绍雾霾治理的研究意义、文献综述研究思路和方法及创新点。第二部分为相关概念及理论阐述。对于雾霾的界定、网络的优势及挑战、治理的发展和网络化理论的介绍。第三部分对河北省雾霾治理的现状及存在的问题进行阐述。第四部分结合网络化治理理论对河北省雾霾治理存在的问题进行分析,探究治理背后深层次的的原因。最后综合以上的分析提出针对河北省雾霾治理的对策建议。雾霾治理不仅事关中国每个人的身心健康,更关乎国计民生。如果处理不当,不利于社会主义和谐社会的构建,中华民族的伟大复兴。所以,雾霾治理功在当下,利在千秋。

关键词： 竞业   竞业限制   劳动关系   竞业限制协议  

摘要： 随着我国市场经济的飞速发展,同业竞争亦非常激烈,竞争的主要手段就是人才的竞争。在此情形下,对于掌握用人单位重要商业秘密的劳动者签订《竞业限制协议》,限制该类劳动者在解除或者终止劳动合同后一定期限内不得与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务非常有必要。但是实践中,有很多用人单位没有按照法律规定签订和履行《竞业限制协议》或者约定,导致并不能起到实现用人单位签订该协议的目的。笔者从以下几个方面来阐述竞业限制协议应当如何签订和履行,才能够最大限度的保护用人单位和劳动者的合法权益。

ISBN: (纸本)9787010190389