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关键词： 智能制造企业   劳动关系预警   桑德沃模型   模糊评价法  

摘要： 随着新一轮科技革命的兴起,传统的制造业面临着巨大的冲击,特别是“中国制造2025”的提出,智能制造正成为我国制造产业发展的必然方向。与传统的制造企业不同,智能制造企业对员工的知识、技能、经验等素质要求更高,智能制造企业的员工也更具个性化,对工作环境、薪酬福利、自身权益等方面有着更高的诉求,在实践中,许多智能制造企业也出现了诸多劳动关系冲突事件。因此,如何构建科学的智能制造企业劳动关系预警指标体系以促进我国智能制造企业健康发展已成为一个重要的课题。本研究以桑德沃劳动关系模型为理论基础,深入剖析了智能制造企业劳动关系特征及其构建劳动关系预警指标的原理。其次,针对智能制造企业的特征提出了一套科学实用的劳动关系预警指标体系。然后,论文设计了相应的问卷并对86家智能制造企业的劳动关系进行了调查分析,并运用层次分析法、模糊评价法等方法进行了综合评价,以某智能制造企业为例,对评价过程进行了详细的论述。最后,根据实证分析的结果提出了改善我国智能制造企业劳动关系的对策建议。课题研究表明我国智能制造企业劳动关系不是非常和谐,主要表现在对人力资源成本的控制不合理、员工权益诉求未能得到合理满足、不够重视员工智能制造技能培训等方面。因此,课题的研究为我国智能制造企业构建和谐的劳动关系、为我国政府机构制定相关政策提供了理论依据和实践参考。

关键词： 不完全契约   劳动关系管理   网约平台公司  

摘要： 近年来,我国互联网技术和大数据技术的发展日新月异,网络的运用日益普及到工作生活的方方面面,在此浪潮中,互联网的迅速发展不断催生着各种新型业态和新型岗位的出现。在这次以“互联网+”数字平台为代表的技术革命中,各种“互联网+”企业营运而生,比如餐饮行业的“外卖小哥”,交通行业的“滴滴司机”等等,这些从业者不再是把自己的劳动提供给某个企业,而是为某一“平台”提供劳动。这种新型的灵活的劳动力的提供方式与当前“大众创业、万众创新”的号召相吻合。政策利好和技术进步极大地推动了生产和生活方式的进步,催生了新型的“互联网+”企业,伴随而来的就是各种新型的劳动关系已经越来越多地出现在现实生活里。那么,针对这新型的企业与从业者之间的劳动关系特殊性,提出“互联网+”平台企业应当探求新型的劳动关系管理模式,构建和谐稳定的双方关系,对于提高企业知名度和名誉度、提高劳动者收入和提高消费者的服务质量来说就意义重大,对于和谐社会的建设也起着重要作用。那么,构建新型的“互联网+”企业的劳动关系就成为了新时代的新课题,亟待我们去探究。广州是我国改革开放的前沿阵地,也是目前我国经济最发达的城市之一,新业态的发展在广州更是如火如荼。广州D公司是典型的交通行业的互联网平台企业,在这种新型的业态中,D公司面对自身复杂的劳动关系管理的现状,如何去找到目前自身劳动关系管理存在的问题以及这些问题的原因,并在此基础上提出相应的优化措施是构建D公司和谐劳动关系管理体系亟需解决的问题。本研究就是对典型的互联网平台企业广州D公司劳动关系管理进行研究,从结构上分为六部份内容,分别为:第一部分,绪论。首先介绍了论文研究的背景、研究意义、研究的内容和研究方法等;第二部分,研究的理论基础。这部分主要对本研究中相关的理论进行了介绍和阐述。即对劳动关系管理和不完全契约理论等相关理论内容做了介绍,为不完全契约视角下广州D公司劳动关系管理研究奠定了理论基础和框架,进而构建了本研究的理论模型;第三部分,广州D公司劳动关系管理的现状及不完全契约的成因。本部分首先介绍了广州D公司的概况,通过对广州D公司的问卷调查和访谈了解广州D公司劳动关系管理的现状;进而了解广州D公司劳动关系管理不完全契约的成因;第四部分,基于问卷调查分析广州D公司不完全契约劳动关系管理存在的问题及其原因;第五部分,运用不完全契约理论,针对D公司劳动关系管理存在问题给出了企业劳动关系管理优化的若干建议,主要有:加快企业文化建设、平稳推进企业文化落地实践;健全和加强从业者招聘和培训管理;明确企业与从业者双方权利;制定符合全社会利益的运营规则和内部规章制度。第六部分,构建广州D公司不完全契约劳动关系管理优化的支撑体系,即呼吁政府提供相应的制度保障:加快相关法律、法规的立法进程;健全配套信用体系;建立多层次的社会保障体系;加强对互联网平台企业的监管等等。

关键词： 劳动关系   劳动争议   劳动仲裁   经济新常态  

摘要： 劳动关系的和谐稳定是整个社会和谐稳定的重要的一环,劳动争议在一定程度上反映了劳动关系的状况。在劳动者和用人单位长期博弈过程中,劳动者一直处于弱势地位。但随着国家出台一系列的法律法规及不断建立和完善相关制度以保护劳动者的合法权益,这一状况得到一定程度的扭转,劳动者在争取自身权利的过程中有了更大的主动权。同时我国经济进入新常态,劳动关系呈愈发复杂多变的态势。本文通过对河南省Z市S劳动争议仲裁机构2012年至2016年期间处理的劳动仲裁案件的分析与研究发现,在经济新常态下,劳动争议在争议主体、争议客体、争议处理方式、争议处理结果均发生很大的变化。争议劳动者在性别、户籍、工龄以及委托律师情况等呈现出新的结构特征。争议事项仍集中在社会保险、工资和经济补偿金等方面。政府处理劳动争议的方式也在发生变化,劳动仲裁机构案多人少的矛盾持续加剧,劳动争议的调解率呈下降态势。本文在对经济新常态下劳动争议所呈现出的新特征的实证研究基础上,笔者参考大量文献资料,结合自身长期以来的劳动争议处理经验,从经济、法律、社会和政府四个方面分析了影响劳动争议发展的因素。我国正在进行的供给侧改革对劳动争议也产生了深层影响,一些落后产能被淘汰出局,由此产生的企业停产转产所衍生的拖欠工资、职工安置等争议大量增加。社会因素方面中,我国社会保障体系的建设过程中,企业承担了重要责任,无形中也加重了企业负担,部分企业逃避法律责任,违法经营直接导致社会保险争议的增加。信息技术的发展降低了劳动者的维权成本。劳动法律法规的出台影响劳动争议的发展及处理。政府执政理念的转变,政府职能转变和行政效率的提高也影响着劳动者的维权热情和劳动争议的处理方式。面对日益多发、复杂的劳动争议的发生,一是整合国家行政资源,部门之间相互协调配合。二是加强自身建设。加强队伍建设,包括人才的培养、业务技能的培训、廉洁自律教育、合理的薪酬和晋升渠道等。加强劳动争议处理的信息化建设,利用网络平台提高办案效率和办案质量,降低劳动者通过仲裁解决争议维护正当权益的成本。三是加强劳动法律法规的宣传教育,特别是对企业依法经营意识的培养,对多发争议企业进行重点监测。四是建立和培育基层调解组织,建立职工、企业和工会三方协调机制。

关键词： 雇佣关系   劳动关系   社会法   私法社会化   私法借鉴  

摘要： 劳动关系是劳动法大厦的基石,是劳动法理论研究的课题之一。与之对应,雇佣关系作为古老的民事法律关系,至今仍发挥着基础性作用,并随着私人雇佣的迅速发展而显得愈发重要。雇佣和劳动的关系问题一直是民法学界和劳动法学界理论研究的争议焦点问题。如今,无论是民法理论还是司法实践,都呼唤着雇佣合同的民事立法,可见,雇佣关系的民事立法乃大势所趋。遗憾的是,雇佣关系作为雇佣合同立法的基础理论尚未得到圆满解决,雇佣关系与劳动关系仍存在界限不分的理论困境,雇佣合同立法将注定不会“一帆风顺”。对雇佣关系和劳动关系理论的不同回答,将决定了我国雇佣合同立法、雇佣关系理论和劳动关系立法的命运和走向。本文将分四个章节进行论述:第一章是对域内外雇佣关系和劳动关系的发展历程和立法情况进行梳理,为后三章的理论分析作铺垫。在分析域外发展时,以法国和德国为例,对两国雇佣和劳动关系进行分析和阐述,并对发展过程中的一致性和差异性进行比较。在分析国内发展时,分为新中国成立前和成立后两个部分。第二章是在第一章节的基础上,对民法学界和劳动法学界目前关于雇佣关系和劳动关系达成的基本共识作出分析和比较。前半部分主要阐述“劳动关系‘继承’雇佣关系”,后半部分主要阐述“劳动关系‘超越’雇佣关系”。第三章是论文的核心和灵魂,该章节主要是对雇佣关系和劳动关系的理论争议作出剖析和论证。第一部分主要是对“特殊类型说”的质疑,即宏观层面的“‘私法社会化’与‘社会法’”、中观层面的“从属性说”、微观层面的“实操性”、反思层面的“私法应当求‘纯’不求‘全’”这四个方面深入挖掘。第二部分主要是对“社会关系说”的驳斥,即“先雇佣后劳动的发展路径”、“意思自治和管制自治理念”、“实践上的可操作性”四个方面进行反驳,并提出“劳动关系标准的优化”这一建议。第三部分主要是支持“相互独立说”这一理论观点,从“‘私法社会化’与‘社会法’的合理界定”、“发展路径的特殊性”、“中国特色法律体系的要求”、“有效借鉴不影响独立性”四个角度展开论证,并在此基础上提出该学说存在的现实悖论,以及现实悖论的解决思路。第四章的主要内容为笔者个人关于雇佣关系和劳动关系的完善和思考,分为雇佣关系的民法调整和劳动关系的私法借鉴两个部分。在论及雇佣关系的民法调整时,包括雇佣关系调整的现实需要、理论需要和域外借鉴,并详细地对德国、瑞士和法国的雇佣合同规定进行对比,得出法国模式值得借鉴的结论。在论及劳动关系的私法借鉴时,分析了劳动关系的制度修正的必要性和劳动基准的弹性化适用,以工时制度为例提出三项建议:即标准工时下的意思自治、特殊工时的扩大和取消、“变形工时”和“工时账户”的域外借鉴。

关键词： 国有企业   劳动关系   法律风险   防范  

摘要： 随着我国社会的不断进步,我国的法律制度也在不断健全和完善,近年来我国出台了许多劳动关系法,对于我国社会中的劳动关系法有了越来越明确的规定,这些出台的劳动关系法律中,涵盖了企业的用人制度、用人模式以及合同签订等方面,相较于过去我国的国有企业劳动关系而言,随着我国劳动关系法的逐步健全完善走了很大的改善,但是现阶段国有企业的劳动关系中依然存在着诸多问题.本文针对这些存在的问题进行了分析,并提出了相应的改善意见.

关键词： 劳动者   用人单位  

摘要： 编辑同志:您好!我是北京某大学的大二在校生。我老家在外地农村,家里比较穷,父母为供我上大学花光了所有积蓄,还欠了一些外债。为此,我每年暑假都不回老家而选择留在北京打工,今年也是如此。

关键词： 制度   福利国家   法律社会学   劳动关系   劳动法  

摘要： 中国的经济改革被干泛认为是由市场机制驱动的社会制度大变革:传统的社会主义“家长式单位”被基于市场自由选择的合约形式的商品交换替代。因此,劳动合同与社会保险制度的兴起是在一种“波兰尼式”的双向运动中被理解为社会制度对无序的市场经济的补偿(反作用)。这种学术范式形成了国家与市场二元对立的两分法框架。本研究希望通过对制度进化的研究为中国市场改革的历史转向(尤其是劳动制度的变迁)提供一种创新的解读。本研究认为单位制上的稳定就业关系和劳动合同保障在市场改革时代的中国仍然是重大关系的,即便在乡村劳动力持续涌入城市的情况下,稳定的劳动关系和社会保护仍然是劳动制度的核心。制度的差异导致了结构化和层级化的劳动力就业市场,受保护的核心劳动力在就业保障方面显著地高于不受保护(或很少受到保护)的不稳定就业群体;另外一方面,城市下岗职工和农民工构成了不稳定和社会保护的弱势全体。尽管近几年的一系列社会立法正在进一步加强的包容性和普惠性,就劳动和就业保护程度而言,劳动者如何运用法律获得更多。阿马蒂亚森的“能力方法”(Capability Approach)和马克思韦伯的法律社会学为我们提供了充满阐释意涵的分析框架。借用这个框架,我们得以深入地分析劳动者在面对诸如劳动合同和社会保险等问题时,是如何在已有法律框架的基础上开展行动的。作为结论,本研究认为,中国劳动法的发展并不是简单的对市场经济带来的负面影响的回应,事实上,恰恰是劳动法作为一种社会制度本省奠定了当代中国经济活动的规范性框架。

关键词： 劳动关系氛围   心理契约   员工建言   社会信息处理理论  

摘要： 市场环境动荡和外部竞争激烈的今天,组织要想避免“短视”和“惰性”,最成功的一种战略就是鼓励员工质疑企业最根本的构想。成功的公司希望在出错时员工能够站出来反对,对企业提出尖锐的问题,促使公司重新评估风险,做出必要的调整。然而现实是,员工会因为种种原因,选择保留或者过滤自己的观点。员工的沉默意味着上下级的沟通被阻滞,合理化建议被压制,负面意见被屏蔽,组织觉察和纠正错误的能力下降,最终会影响组织的绩效。员工的建言行为是员工自主提出有利于组织更好发展或是改善组织现状的观点、想法或者建议,是一种组织公民行为,这种行为的产生,不仅仅受到组织内部环境的影响,也受到员工自己对组织环境或者行为政策的判断的影响。劳动关系氛围作为组织一系列劳动关系实践而使得员工形成的一种感知,是组织内部环境和员工心理态度的结合,会对员工的行为产生重要的影响。在已有的关于员工建言的文献中,更多的是关注员工的直接领导对员工建言行为发生的影响,而对企业的劳动关系实践较少关注。研究劳动关系氛围对员工建言行为的影响有利于组织及时调整自己的劳动实践方面的缺陷,为员工创造一个更加和谐的工作氛围。本研究基于社会信息处理理论,认为心理契约是影响劳动关系氛围对员工建言行为的一个重要的中介。通过纸质问卷与电子问卷共同发放的方式,共收集有效问卷213份,使用SPSS24.0以及AMOS21.0等统计工具进行分析检验,最终得出以下结论:劳资共赢氛围、员工参与氛围与抑制性建言、促进性建言正相关,劳资冲突氛围与抑制性建言、促进性建言负相关,心理契约部分中介了劳资冲突氛围对抑制性建言、促进性建言的影响,以及员工参与氛围对促进性员工建言的影响。

关键词： 用人单位规避行为   劳动关系   法律分析   法律规制  

摘要： 法律规避行为是指以合法形式逃避法律规定的责任和义务的行为。用人单位规避劳动法行为则是指用人单位通过形式合法的方式逃避雇主责任和义务的行为,其突显出了独特的劳动法部门特征。这不同于国际法中涉及的法律规避,也区别于私法中的“欺诈”和“虚伪”行为。用人单位规避劳动法行为主要采取三种方式来达到规避法律适用的效果:一是将劳动关系与合作关系混同;二是以“强迫”为“自愿”;三是变更劳动关系主体。这些方式的共性就是以平和、“协商一致”、隐秘的手段来达到规避效果,使出现了劳动者的身份不明确、法律规定的制度难以适用和劳动关系处于不稳定状态等不利情形,损害到劳动者的权益。用人单位规避劳动法行为是能够引起劳动法律关系变动的原因。这一法律事实的发生能否对原有的劳动关系产生影响,一要看行为有效与否,即用人单位实施规避行为是否与劳动者达成合意,二要看是否对劳动者合法权益造成损害,在实务中则需要借助法律关系分析方法对其结果进行法律评价,以认定其无效并承担相应的责任。用人单位实施规避劳动法行为的背景就是依托法律制定的漏洞或是法律实施中的衔接差,巧妙的规避法律规定的雇主责任和义务,加之具有处于优势话语权的劳资地位和违法成本低的便利,使用人单位频频实施规避行为具有了外部环境和内部关系等各方面的优势,这也就是该行为发生的现实原因。着眼于从规避的源头到纠纷的处理整个阶段,才能有效地减少用人单位规避行为的发生,实现劳资关系和谐化。在完善法律规定的基础上,要对用人单位规避行为进行充分的法律分析和定性以提升司法裁判的能力,同时建立完善的劳动法律实施机制以充分发挥工会和劳动执法部门的监督保障作用。最后,要构建完善的、可持续的劳资平等对话机制,建设自主良性的劳资关系互动模式。

关键词： 青年教师   高校工会   工会法   工会职能   劳动关系  

摘要： 随着科技进步和时代发展,我国科技自主研发和科研人才培养问题得到越来越多的关注和讨论。由于承担了大量科研和教学任务的高校青年教师作为我国科研人才的主力军,对提高高校乃至全国的科研水平有着至关重要的作用,因此,如何建立切实有效的青年教师培养成长机制成为我国高校管理领域面临的最重要的课题之一。根据《工会法》,高校工会被赋予了参与、维护、建设、教育四项职能,代表了青年教师的利益并依法维护青年教师的合法权益,因此高校工会在促进青年教师发展方面有着举足轻重的作用。但随着时代进步和高校改革,我国高校工会的发展现状并不能满足高校青年教师的需求,甚至妨碍了青年教师的发展,因此,高校工会如何维护和保护青年教师的利益,预防和解决青年教师和高校的劳动争议,维护双方劳动关系的和谐稳定,促进青年教师的成长和发展,为提高我国高校科研水平创造条件成为我们目前急需研究解决的问题。本文首先介绍了高校工会的性质、职能、架构与运行,并从身份和年龄两个方面界定了高校青年教师;其次以“中国特色社会主义高校”论、聘用合同法律性质论、集体劳动关系论和公共参与管理理论为基础分析本课题研究的理论基础;然后通过分析我国高校青年教师现状,尤其是与高校的劳动关系的现状及他们的发展需求,结合高校工会在教师发展中所起的作用,和现行的工会相关的法律制度,总结出高校工会存在的问题,主要有:工会职能定位模糊;与高校青年教师之间的沟通渠道不畅通;工会工作与高校青年教师基本需求错位;工作队伍结构有待优化和高校二级工会建设不足。并通过分析进一步得出这些问题的主要成因:工会利益代表性的欠缺;相关法律和配套制度保障不完善;青年教师群体的权利意识淡薄;工会自身管理不规范和工会经费不足。最后,针对分析得出的问题及成因,结合实际,提出针对高校工会在促进青年教师发展中存在问题的对策,主要有以下几点:重新定位工会职能;建立沟通机制,满足高校青年教师的发展需求;转变理念,创建服务型工会;增强工会专职人员的独立性和专业性;深化二级工会改革。