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关键词： 外卖   劳动关系   损害赔偿   外包骑手  

摘要： 互联网的大潮催生了社会上一支新的用工群体——外卖骑手.随着网络订餐平台的兴起,如今一到饭点,就可以看到大批外卖骑手骑着电动车四处送餐.但让大家感到担心的是,一些外卖骑手在道路上逆行、骑车打电话……种种危险动作,带来交通安全隐患.如今,外卖骑手与外卖平台之间的关系五花八门,外卖骑手引起的损害赔偿责任谁来承担,也变得不那么简单.

关键词： 泉州市   政府行为   民营企业   和谐劳动关系  

摘要： 本文首先介绍了研究基础理论及主要概念界定,在充分了解政府在构建民营企业和谐劳动关系中所扮演角色的基础上,指出泉州市民营企业劳动关系的现状及泉州市政府在构建民营企业劳动关系中的行为,深入剖析泉州市政府在构建民营企业和谐劳动关系中存在的问题及原因,即政府的执政理念存在偏误、劳动关系法律体系不完善、劳动监察执法监管力度不足,同时借鉴深圳市在构建民营企业和谐劳动关系中的先进经验,利用所学的知识,进而较为客观的指出目前情况下泉州地区民营企业劳动关系发展的关键点和主要问题,并从政府行为的角度出发,为泉州市政府构建民营企业和谐劳动关系提出了四点建议,即加强劳动关系法制建设、建立“互联网+”劳动关系大数据平台、建立中国特色和谐劳动关系体质机制协商共赢模式、引导社会组织参与协调劳动关系实现社会共治,为泉州市政府部门构建民营企业和谐劳动关系提供参考和依据。

关键词： 劳动争议   仲裁   诉讼  

摘要： 建立起一个相对完善的劳动争议体制,一直是我们国家想要达到的更好处理劳动争议案件的目标.面对我们国家经济不断向前发展,我国的市场化劳动关系渐渐形成,将劳动与资本做对比,我们可以清楚的知道劳动者处于一个弱势的地位.由于种种的原因,导致我们国家的劳动者的合法权利受到侵害,我们应该如何去解决,笔者给出了自己的答案.

关键词： 工伤   工伤保险   工伤预防   工伤预防机制   和谐劳动关系  

摘要： 工伤事故的发生,意味着劳动者暂时或者永久、部分或者全部丧失劳动能力,给劳动者及其家庭造成巨大损失,同时也会对企业的正常运营产生很大影响。工伤保险制度是社会保险制度的重要组成部分,是保护人民生命财产、维护社会秩序、保证社会生产、人民生活正常进行的一项重要社会制度。工伤预防是构建“工伤预防、工伤补偿、工伤康复”三位一体工伤保险体系的首要环节,加强工伤预防,对促进安全生产、保障劳动者合法权益、维护社会稳定有着重要的意义。1998年,济南市推行工伤保险制度改革,不断坚持在构建济南模式的工伤保险制度体系上下功夫,建立起了具有济南特色的工伤预防、工伤补偿、工伤康复“三位一体”的工伤保险制度。近年来,工伤保险参保覆盖面不断扩大,工伤事故发生率相对下降,待遇水平逐年增长,康复效果明显。但仍然存在“重补偿、轻预防”的情况,工伤预防机制还不健全,劳动者没有充分享受到工伤预防带来的福利。这就需要我们不断完善工作预防机制,降低事故发生率,促进社会和谐健康发展。本文基于上述目标,通过文献研究法、比较分析法、历史分析法等方法,对济南市工伤预防机制进行具体的研究,提出切实可行的合理建议。本文全文共分为六章。第一章是绪论,主要论述选题背景及研究意义,介绍国内外相关学者研究综述、研究思路和研究方法、主要创新点,概括研究的主要内容。第二章是相关概念界定和基础理论阐释,介绍工伤预防相关的概念、理论。第三章是论述济南市工伤预防机制运行情况及存在的问题,包括相关配套法规不完善、费率机制不合理、监管机制不明确等问题。第四章是介绍国内外工伤预防先进经验。第五章从完善立法、调整费率、明确责任、加强宣传、创新理念等方面,提出对策建议。第六章是结论和展望。研究表明,受制于起步较晚、协调机制不完善、认识不足、手段设施不健全等因素,济南市工伤预防机制还存在法规不完善、费率机制不合理、监管评估机制不明确、覆盖人群不全面等问题。通过借鉴国内外先进经验,结合济南市实际情况,需要通过加强立法建设、科学调整费率、规范管理机构设置、做好宣传工作、加强人才建设等途径不断完善工伤预防机制,增强用人单位和劳动者主动预防的意识,提高预防的能力,使工伤预防的效能得到充分发挥。

ISBN: (纸本)9787550437869

摘要： 企业劳动关系的和谐,是社会劳动关系和谐的基础.能否构建和谐稳定的劳动关系,对于企业发展乃至全社会的稳定都至关重要.而工会作为劳动关系矛盾的产物,并以劳动关系领域为主要活动阵地的群众组织,在构建和谐的劳动关系中具有其他组织难以替代的重要作用.因此,更好地履行其职能,发挥独特作用,推动构建和谐劳动关系的企业,是当前工会组织所肩负的重要职责.

关键词： 和谐劳动关系   东城区   委员会  

摘要： 为贯彻落实《中共中央、国务院关于构建和谐劳动关系的意见》和《中共北京市委、北京市人民政府关于进一步构建和谐劳动关系的实施意见》精神,进一步完善协调劳动关系三方机制,充分发挥政府、工会和企业代表组织,在研究解决有关劳动关系问题中的重要作用,近日,东城区正式成立了协调

关键词： 劳动美   劳动者   工会工作   和谐劳动关系   labor beauty   worker   trade union work   harmonious labor relations  

摘要： 中国特色社会主义进入新时代。以“劳动美”托起“中国梦”作为时代精神的引领，正在成为我国工人阶级的思想共识和行动逻辑。劳动美本质上是劳动者基于其劳动实践而实现的美的创造，并通过各种美的劳动形式，彰显劳动者的本质力量和劳动美的价值。劳动美作为人的劳动实践活动本质属性和基本要求之一，是以真的劳动和善的劳动作为基础，是真善美在人的劳动实践中的高度统一。在美的劳动中追求劳动美，本质上是劳动的合目的性与合规律性的高度统一，是劳动实践中各种关系的内在和谐与统一。新时代，工会组织要通过开展丰富多彩的活动，团结、教育、凝聚广大职工群众坚定不移跟党走，在以“劳动美”筑就“中国梦”的伟大征程中，充分发挥主力军作用。

关键词： 劳动保护   业绩薪酬敏感性   劳动关系   劳动密集度   公司治理  

摘要： 2008年的新《劳动合同法》是否真的保护了企业的基层员工与增加企业的价值，至今学术界仍在进行激烈的讨论。文章利用大样本的实证研究方法，分析了劳动保护对企业的业绩薪酬敏感性的影响，并识别该影响在员工和高管间是否有所差异，以获得劳动保护经济后果的新证据。研究发现，劳动保护降低了企业整体的业绩薪酬敏感性，降低了高管却提高了员工的业绩薪酬敏感性；考虑行业因素后发现劳动保护增加了高劳动密集型企业的业绩薪酬敏感性，而且在增加高劳动密集型企业员工业绩薪酬敏感性的同时降低了高管的业绩薪酬敏感性；进一步研究发现公司治理可以抑制劳动保护对企业业绩薪酬敏感性的不利影响。文章丰富了《劳动合同法》经济后果研究的文献，说明劳动保护法律实施需要同时考虑高管和员工的利益，实现企业内部的利益相关者之间的“互利共赢”的局面。

关键词： 高级管理人员   公司治理   劳动关系  

摘要： 2008年《劳动合同法》的正式颁布,标志着我国劳动关系构建进入到高度管制时代。然而,实施十年以来,围绕这部法律出现了我国立法史上所罕见的持续褒贬争议。在大多反对声音中,一个均提到的重要论点指向于公司高级管理人员身上。高管人员,作为公司治理语境下的一个特有概念,除了受到《公司法》的当然规制外,在中国现行法体系下亦被评价为劳动者,而同时受劳动法调整,这本身已引发不少争议。更重要的是,这一公司中的传统“强势群体”,在面对以“倾斜保护劳动者”为立法导向的《劳动合同法》时,应予直接适用还是特殊化适用、在适用时又应如何协调好与《公司法》的关系,立法者的回避不仅引发了学界的广泛争论,亦导致实务中高管人员劳动纠纷处理上的混沌局面,最为典型的,便体现在高管人员身份解除情形中——当公司欲解聘一名经理时,按公司法规定仅凭有效董事会决议即可,依劳动合同法则须满足严格的解除要件,两法的并行适用似乎在此产生了一个明显的冲突,究竟应如何抉择,各地法院从不同的裁判思路考量,最终也给出了不尽相同的答案。本文第一章以王茁诉上海家化劳动合同纠纷案引出,对高级管理人员劳动关系法律的适用进行了一次深入的拷问。接着详述了本文研究对象——高级管理人员的身份界定,作为公司法语境下的特有概念,其身份地位的发展变革亦与公司治理制度的变迁息息相关。这部分拟通过分析近现代以来公司治理实践及相关立法从“股东会中心主义”到“董事会中心主义”再到当前“经理层中心主义”倾向的发展历程,对高级管理人员从无到有、且身份地位不断提升的历史沿革进行梳理,进而引出在今天应对高级管理人员予以特殊法律规制的重要性,为下文研究提供背景性的支撑。进而引入本文的研究切入点,即公司法与劳动合同法在规制高管人员身份解除一事上的不一致,考虑到两法分属不同部门法域,效力等级上又居于同一位阶,不能简单适用“上位法优于下位法”、“新法优于旧法”等法律原则,适用上的“冲突”便成为一个必须解决的命题。第二章是本文的理论重点,拟从应然角度上探讨“冲突”背后可能存在的法理基础,以试图为“冲突”规定的正当性提供理论支撑。首先是对“冲突”规定各自的合理性进行评价,认为两规定尽管在字面意义上存在冲突,但都与各自所属部门法的基本理念相契合,本质上是两法法益保护差异下的必然体现,不能简单归为立法的失误。因此,须对高管人员身份属性上与哪一法益更相契合作深入研究。其次,以高管人员在公司治理实践中的身份地位及与公司间的实际关系为依据,对高管人员的内在身份属性予以剖析论证。最后,在论证得出高管人员兼雇员、雇主身份于一身的前提下,进一步分析了两身份属性下分别形成的法律关系和应适用法律。高管人员的双重身份属性,使其同时存在于两种法律关系之中,而双重属性背后利益诉求及价值取向上的本源性差异,必然会使得对两种法律关系中同一事项的调整规制有所不同。文章最后一章在尊重现行劳动法体系的前提下对“劳动者分层保护说”进行了部分继受,主张聘任职务关系的解除并不导致劳动关系的当然解除,并根据高管人员的过错程度来规定用人单位的单方解除权,以期在论证后得出逻辑上合理、操作上可行的思路。总体而言,本文希望在研究过程中实现以下目标:第一、以公司法和劳动法的交叉视角,剖析高管人员在中国法语境下的定位、身份上的双重属性及公司法与劳动法的本源性差异,结合对部分学术观点的继受与修正,就高管人员同时适用两法身份解除规定的正当性展开论证,并在不破坏现行法体系的情况下,进一步就协调适用两规定,提出具有可操作性的处理思路,以期为司法实务中处理此类纠纷提供逻辑上合理、操作上可行的裁判思路;第二、结合国内公司治理和劳资关系的实践运行情况,分析我国现行立法在规制高管人员身份解除问题上的滞后与不足,并借鉴比较法上针对此问题的相关规则,为未来短期内可能展开的《劳动合同法》修改提出有针对性的建议,以期在此问题上实现立法的全面协调。