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关键词： 企业员工   工作投入   人格特质   劳动心理学  

摘要： Bateman和Crant(1993)在研究组织行为的主动性成分时，第一次提出了主动型人格概念。主动型人格对很多因素都有重要影响。Thompson(2005)提出了主动型人格影响工作绩效的模型，主动型人格对工作投入和利他行为有积极影响。Parker和Spring(1999)提出，高水平的授权能够为主动型人格的员工提供有效满足心理需求和提升自我能力的机会，本文研究了团队心理授权的自主性对主动型人格与利他行为的调节作用及对主动型人格与工作投入的调节作用。\n 本文对于主动型人格、工作投入、利他行为、团队心理授权之间的相互关系以及影响程度进行了整体分析，并探讨了各变量的中介作用机制。希望通过对各变量间关系的研究，通过合理的团队心理授权，提高具有主动型人格员工的工作投入和利他行为、从而提高员工及团队绩效的相关结论。本研究通过对某集团国企、外商独资企业等不同性质企业75个团队发放520份问卷，464位员工为样本进行研究分析与探讨。本文主要采用问卷调查来收集数据进行分析，主要发现:主动型人格会影响工作投入及利他行为，团队心理授权的自主性维度对他们间的关系还有调节作用，当团队心理授权的自主性水平高时，主动型人格对利他行为的正效应更强，主动型人格对工作投入的正效应更强。今后的研究可以进一步探究团队心理授权的其他维度对利他行为和工作投入的影响。

关键词： 情绪劳动   客户关系   心理测验   劳动心理学  

摘要： 情绪劳动是近三十年来西方组织行为学的一个新兴研究领域。随着中国经济现代化不断发展，对企业中员工的情绪劳动研究以及研究成果的应用有了更广泛的现实意义。以往很多研究表明，企业员工的情绪劳动对情绪耗竭有显著影响，但对情绪劳动到情绪耗竭的中介变量的相关研究仍显不足。从这个切入点出发，本研究调查了国内大型的呼叫中心127名销售型外呼客户经理日常情绪劳动，采用日记式调查问卷的方式收集数据。经过两阶段近一个月的数据测量，测得外呼客户经理的情绪劳动（表层动作和深层动作）、客户对待（客户正面对待和客户负面对待）、情绪耗竭这三个变量关系。\n 本研究结果：⑴情绪劳动中的表层动作与负面的客户对待正相关，深层动作与正面的客户对待正相关；⑵收到正面和负面的客户对待与员工的情绪耗竭水平分别呈正相关和负相关；⑶负面和正面的客户对待分别对表层动作和深层动作影响员工情绪耗竭个体间水平的中介效应边缘显著。这样的研究结论一方面支持了情绪的自我调节理论和资源保存理论观点中情绪劳动作用于情绪耗竭的效用，另一方面又弥补之前研究者对情绪劳动到情绪耗竭之间中介变量研究的不足，尤其是客户对待特别是正面的客户对待对两者中介作用方面研究的不足。文章最后部分我们讨论了本研究的理论意义和应用价值。

ISBN: (纸本)9787304062620

ISBN: (纸本)9787030372901

关键词： 劳动关系   行为反应   评价模型   心理学理论  

摘要： 改革开放以来，我国经济无论在发展模式还是管理体制上都发生了巨大的变化，从单一传统的计划经济向多元化的社会主义市场经济转变，多种经济体制的百花齐放促使劳动关系随之复杂化和多样化。90年代以来，我国学者以建立“和谐劳动关系、推动企业发展”为主题，对劳动关系的管理和完善进行了大量的研究。然而由于我国在该领域的研究起步慢、基础薄弱，加上传统就业观念根深蒂固，一定程度上阻碍了国际先进理念的有效渗透和本土化创新;另一方面，我国正处于经济转型期，各种经济观念仍在磨合兼容，劳动关系建设工程推进缓慢。\n 劳动关系是管理方和劳动方在社会环境下权力与力量、合作与冲突的博弈较量，结果直接影响企业的生存与发展。近年来，我国企业雇佣双方间的矛盾渐趋白热化，频发的恶性冲突事件已对社会稳定造成威胁，如何在国际背景下完善我国劳动关系已成为紧迫且必要的课题。\n 笔者结合社会交换论、马斯洛需求层次理论、心理契约论、利益相关者和认知心理学信息加工观点等心理学理论，以广州市地区国有及私营企业为调查主体，随机选取国有企业和私营企业的员工约200名作为样本，通过主观访谈、问卷调查等实证研究，运用SPSS、EXCEL等统计软件进行描述统计、可靠性分析，因子分析、差异性分析、相关分析、回归分析等操作，确定影响劳动关系的因素维度、验证人口统计学变量于劳动关系影响因素的认知评价差异性假设、探求劳动关系评价与行为表现的对应关系，构建劳动关系评价与行为反应模型，并提出有针对性地改善劳动关系的措施和建议。本文的主要研究结论归纳如下:\n 1.通过前期访谈推导、过程实证调查分析，构建出中国劳动关系6大影响因素维度:企业管理质量、企业实力与发展、工作回报与激励、组织沟通机制、员工发展管理、劳动条件和保障。\n 2.基于年龄、性别、学历、职级和所在企业类型等人口统计学变量，对劳动关系影响因素的重要度评价进行差异性分析，发现不同性别、年龄层、学历水平、职级的员工对劳动关系影响因素的认知评价存在明显差异。\n 3.以离职（冲突型行为反应）和留任、作出超额努力（合作型行为反应）等表现作为评价劳动关系和谐度的考核指标，对样本就所在企业的劳动关系因素评价与行为反应预测进行回归分析，发现6个影响因素维度均与合作型行为反应有显著相关，其中员工发展、工作回报与激励和劳动条件及保障三个维度是影响员工企业忠诚度和工作贡献度的关键因素;冲突型行为反应仅与企业管理质量、员工发展及劳动条件和保障相关明显，行为的预测有待进一步探究。\n 4.围绕社会环境、组织和劳动个体，构建出劳动关系评价与行为反应模型，指出劳资双方只有在和谐共处、互利互惠的原则上真正合作，才可达到各自利益最大化的目标，建议彼此通过积极有效的沟通反馈，主动调整自身行为以适应整体发展的需要，实现劳动关系的健康和谐持续发展。

ISBN: (纸本)9787561168684

关键词： 心理学   工会工作   和谐劳动   关系发展  

摘要： 随着社会经济的不断发展,工作岗位的竞争和逐渐增大的生活压力都影响到职工的心理健康,而劳动关系又是雇佣双方以社会经济为背景建立的契约关系,这种关系中合作性与冲突性并存,工会应当以基本职责作为切入点,加强心理学应用,通过有效的心理疏导来提升职工的心理健康水平,共同构建和谐劳动关系。

关键词： 劳动心理学   知识型员工   工作压力   情绪调节   工作满意度  

摘要： 本研究旨在探讨挑战性-阻断性这两类不同性质的压力与工作满意度的关系，重点探讨情绪调节习惯和情绪调节灵活性的调节作用。本研究以343名知识型员工为研究对象，采用问卷形式让被试进行自我报告，数据分析采用层级回归的分析方法。回归分析的结果发现:(1)阻断性压力与工作满意度呈显著的负相关，而挑战性压力与工作满意度也是正相关，但没有达到显著水平;(2)情绪调节习惯中的认知重评对工作满意度呈显著的正相关;情绪调节习惯中的表达抑制对工作满意度呈不显著的负相关;因此，习惯性使用认知重评的知识型员工其工作满意度会优于习惯性使用表达抑制的知识型员工。情绪调节习惯中的认知重评策略显著地调节了阻断性压力与工作满意度之间的关系，而对挑战性压力的调节作用不显著，即在面临高阻断性压力时，认知重评高的知识型员工，其工作满意度下降的程度明显低于认知重评低的知识型员工，而对于挑战性压力则无明显差异;而情绪调节习惯中的表达抑制策略无论是面临阻断性压力还是挑战性压力，其调节作用均不显著;(3)情绪调节灵活性对工作满意度呈显著的正相关。情绪调节灵活性显著地调节了阻断性压力与工作满意度之间的关系，而对挑战性压力的调节作用则不显著，即在面临高阻断性压力时，情绪调节灵活性高的知识型员工，其工作满意度下降的程度明显低于情绪调节灵活性低的知识型员工，而对于挑战性压力则无明显差异。

ISBN: (纸本)9787504587091

ISBN: (纸本)9787507530742