课程文献中心 更多>>

关键词： 心理学   劳教人员分类   违法行为矫治  

摘要： 我国的劳动教养制度正面临一次重大变革,本文从心理学角度解析了劳动教养制度转变为违法行为矫治制度的关键点--用人格矫治替代强制劳动,说明了心理学在此次变革中的重要作用,探讨了心理学在劳教人员分类、违法行为矫治及教育矫治质量评估体系中的应用.

关键词： 组织行为学   劳动心理学   人力资源管理  

摘要： 结合组织行为学、劳动心理学原理和国外先进的人力资源管理方法,提出了放权与分权相结合、推行弹性工作制和双重职业途径激励、丰富工作内容及对员工实行无缝沟通和人文关心等方法加强人力资源管理。

ISBN: (纸本)9787811350623

关键词： 煤矿安全   劳动心理学   伤亡事故  

摘要： 利用国外心理学家罗姆瑟的事故现象模式,对某煤矿15年来所发生的煤矿伤亡事故进行统计分析,总结了事故发生的原因,提出了一些防范事故发生的措施,对拓宽当前煤矿安全管理思路具有借鉴意义。

关键词： 劳教人员   罪错   心理健康教育   劳动教养人员   违法行为矫治   教育矫治   劳动教养   劳教   心理矫治   劳教场所   司法制度   劳教制度   劳教所   心理学角度  

摘要： 我国的劳动教养制度正面临一次重大变革,本文从心理学角度解析了劳动教养制度转变为违法行为矫治制度关键点——用人格矫治替代强制劳动,说明了心理学在此次变革中的重要作用,探讨了心理学在劳教人员分类、违法行为矫治及教育矫治质量评估体系中的应用。

关键词： 劳动心理学   组织人格   员工人格   工作绩效  

摘要： 本文通过对人-组织在人格上的匹配程度、员工工作绩效和工作满意度的测量，探索人-组织在人格上的匹配对于工作绩效和工作满意度的影响。三家不同性质公司的204名员工完成了组织人格、员工人格和工作满意度的问卷调查，员工的直接上级完成了对员工任务绩效、利他行为和责任行为的评价。研究结果表明，人-组织在人格某些维度上的匹配性与工作结果有关。具体地，人-组织在“务实”和“出众”上的匹配与员工的工作任务绩效有关；在“务实”上的匹配与员工的利他行为有关；在“出众”上的匹配与员工的责任行为有关；在“务实”和“偏见”上的匹配和工作满意度有关。这些研究结果使得人们能够更全面地理解人-组织匹配对于工作绩效和工作满意度的影响，并为企业的招聘选拔、培训、激励等方面的人力资源管理提供理论指导。人-组织的匹配有助于更好地预测未来可能的绩效或满意度，起到一定的筛选作用。

ISBN: (纸本)7210033033

关键词： 劳动心理学   组织变革   人格特质  

摘要： 本文通过在中央电视台员工中进行问卷施测，考察了影响员工接受组织变革的因素，以及对组织变革的接受与工作满意度、离职倾向、工作中的烦恼等工作相关的结果变量之间的关系，研究发现：\n 1、在组织变革的情境中，在人格特质善良维度得分高的员工能够更好地应对压力，更倾向于接受变革，对变革的接受性更高；\n 2、在变革的组织情境中，员工对变革信息的接收情况、对变革的参与程度、以及员工个体得到的社会支持会影响员工对组织变革的心理接收情况，得到的信息多、社会支持多、参与程度大的员工更倾向于接受变革，看待变革的态度更积极，对组织变革的接受性更高；\n 3、对组织变革的接受性影响工作满意度、离职倾向、以及工作中的烦恼，对组织变革接受性高的员工能够更好地应对组织变革带来的压力，从而有更高的工作满意度，能够积极地看待组织变革的员工对组织变革的适应好，离职倾向更低，工作中的烦恼少；\n 4、在组织变革的情境中，善良维度得分高的人工作中的烦恼更少；\n 5、在组织变革的情境中，变革对个体的影响越大，工作中的烦恼越多；员工参与变革的程度越高，离职倾向越高；\n 6、在组织变革的情境中，员工的年龄越大，接收的变革信息越多，离职倾向越低，工作中的烦恼越少；相对于女性员工而言，男性员工对于组织变革的参与程度更高。

关键词： 软件程序员   工作规范性   劳动心理学  

摘要： 本研究由工作特征模型理论、角色模糊理论入手，考察了软件程序员工作设置的规范性对其工作业绩和心理感受的影响，以及不确定性规避、工作能力等个体特征的调节作用。预研究对21位IT人员进行深度访谈，考察他们对程序员工作规范性的理解，编制出了程序员工作规范性的测量问卷。研究中315名来自北京、上海、广州区不同公司的软件程序员参加了本研究的问卷测量。相关分析的结果表明：工作规范性对程序员的工作业绩主效应显著，对工作满意度主效应显著，并与不确定性规避一起对工作满意度、工作激励感、工作紧张感有交互作用。

关键词： 劳动心理学   工作压力源   职业认同  

摘要： 本文从毕生发展的角度，在当今时代背景下、重构的组织环境中，研究了工作压力源与职业认同之间的关系。结果表明，职业认同形成与角色冲突这一工作压力源呈负相关关系，r=-.476(P＜.01)；工作0-1年与工作5-6年、工作2-4年与工作5-6年对职业认同形成和角色冲突的影响均存在显著差异(P＜.05)；不同水平的经验和个体特点对角色冲突的影响均存在显著差异(P＜.001)；工作年限对于职业认同形成的间接效应之和为0.21，工作年限解释职业认同形成4.